在企業(yè)的運營中，人力資源管理宛如一座燈塔，指引著企業(yè)前行的方向。然而，關于人力資源管理究竟應側重于管控還是賦能，這一問題猶如一團迷霧，困擾著眾多企業(yè)，導致多數企業(yè)在管理節(jié)奏上出現偏差。

　　人力資源管理的兩大模式

　　在人力資源管理領域，管控與賦能代表著兩種截然不同但又相輔相成的管理模式，深刻影響著企業(yè)的運營與發(fā)展。

　　管控模式，是一種較為傳統(tǒng)且常見的管理方式。它通過一系列明確的規(guī)章制度、流程規(guī)范以及嚴格的監(jiān)督機制，對員工的行為和工作過程進行全面把控。從招聘環(huán)節(jié)開始，就設定明確的崗位要求和標準，確保錄用的人員符合企業(yè)既定的框架；培訓圍繞著既定的工作流程和技能展開，旨在讓員工迅速適應并遵循現有的工作模式；考核以量化的指標為主，嚴格對照標準評估員工的工作成果，薪酬則與考核結果緊密掛鉤，形成一種“胡蘿卜加大棒”的激勵約束機制。這種模式的核心目標在于保障組織的穩(wěn)定運行，追求效率的最大化，如同精密的機器，每個零件都在既定的軌道上精準運轉，使企業(yè)在有序的環(huán)境中實現預定的目標。

　　與之相對的賦能模式，則是更具現代創(chuàng)新思維的管理理念。它聚焦于員工的內在潛能激發(fā)，通過提供豐富的資源、充分的信任、持續(xù)的培訓以及廣闊的發(fā)展空間，讓員工能夠自主地應對工作中的挑戰(zhàn)，發(fā)揮出最大的創(chuàng)造力和主觀能動性。在賦能模式下，招聘注重選拔具有創(chuàng)新思維和高潛力的人才；培訓不再局限于技能傳授，更強調思維拓展和能力提升；組織文化營造開放包容的氛圍，鼓勵員工嘗試新方法、新思路，即便失敗也被視為學習成長的機會。其核心目標是推動組織的創(chuàng)新與進步，使企業(yè)在快速變化的市場環(huán)境中始終保持敏銳的洞察力和強大的適應能力，像一片充滿生機的生態(tài)系統(tǒng)，各類人才在這里自由生長、綻放光彩。

　　企業(yè)常犯的節(jié)奏錯誤

　　在企業(yè)的實際運營中，對管控和賦能的節(jié)奏把握不當是極為常見的問題，這些錯誤猶如隱藏在暗處的礁石，常常讓企業(yè)在發(fā)展的航道上觸礁擱淺，導致一系列嚴重后果。

　　許多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，團隊規(guī)模較小，業(yè)務也相對單一。此時，企業(yè)最需要的是激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，以快速開拓市場、站穩(wěn)腳跟。但部分企業(yè)卻錯誤地采用了嚴格的管控模式，制定繁瑣的規(guī)章制度，設置層層審批流程，過度關注細節(jié)和規(guī)范。這種做法看似井然有序，實則嚴重束縛了員工的手腳。員工在開展業(yè)務時，需要耗費大量時間和精力去應對這些管控要求，原本靈活的創(chuàng)新思維被壓抑，工作效率大幅降低，錯過許多寶貴的市場機遇，企業(yè)的發(fā)展速度也因此大打折扣。

　　還有一些企業(yè)在發(fā)展到一定階段，具備了穩(wěn)定的市場份額和成熟的業(yè)務模式后，面臨著激烈的市場競爭和不斷變化的市場需求，急需通過創(chuàng)新來實現突破和轉型升級。然而，這些企業(yè)卻未能及時轉變管理模式，依舊依賴原有的管控手段，沒有給予員工足夠的資源和自主空間去嘗試新事物。在這種情況下，員工即使有好的創(chuàng)新想法，也會因缺乏支持而難以付諸實踐。久而久之，企業(yè)內部創(chuàng)新氛圍淡薄，逐漸跟不上市場變化的節(jié)奏，市場份額被那些注重賦能創(chuàng)新的競爭對手蠶食，陷入發(fā)展困境。

　　正睿咨詢助力快意電梯的人力資源管理咨詢案例

　　快意電梯創(chuàng)立于1987年，是一家集研發(fā)、設計、生產、安裝和售后服務為一體的大型電梯企業(yè)，在行業(yè)內頗具影響力。公司擁有員工1700多人，在廣東東莞、河南鶴壁建有三大生產基地，整梯年產能力高達47000臺。其不僅設有50個分子公司，產品還行銷至全球60多個國家和地區(qū)，連續(xù)多年在中國電梯品牌出口排名中位居前列，創(chuàng)造了中國民族電梯品牌出口單一項的最高紀錄，在國際市場上樹立了良好口碑。

　　在發(fā)展進程中，快意電梯步入了穩(wěn)定發(fā)展的成熟期，卻也面臨著戰(zhàn)略轉型升級的嚴峻挑戰(zhàn)。從公司整體戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，到人力資源等職能支撐戰(zhàn)略，都亟待全面升級，以開拓新的業(yè)務增長極。與此同時，企業(yè)已度過成長期，急需開辟業(yè)務發(fā)展的第二曲線，內部管理從規(guī)范化邁向精細化管理成為必然趨勢。

　　在人力資源管理方面，快意電梯原有的體系難以適應新的發(fā)展需求。員工晉升通道不夠清晰，導致人才發(fā)展受限；績效考核未能緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，無法有效激勵員工；薪酬體系缺乏競爭力，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。這些問題嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　為了突破困境，快意電梯在2024年8月26日攜手正睿咨詢集團，啟動了“人力資源管理提升”咨詢項目。正睿咨詢團隊進駐后，深入企業(yè)內部，通過深度訪談、問卷調查以及數據分析等多種方式，對快意電梯的人力資源管理現狀進行了全面且深入的調研診斷。

　　針對調研發(fā)現的問題，正睿咨詢團隊為快意電梯量身定制了一套全面的解決方案。在組織規(guī)劃層面，重新梳理并優(yōu)化了組織架構，明確各部門職責與權限，消除部門間的職責交叉與空白，建立高效的溝通與協(xié)作機制，大幅提升了組織運作效率。

　　在人力資源管理體系優(yōu)化方面，構建了科學合理的員工晉升體系，將員工的晉升與個人能力、績效表現以及對企業(yè)的貢獻緊密掛鉤，為員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，極大地激發(fā)了員工的工作積極性與上進心。重新設計績效考核體系，使其與企業(yè)戰(zhàn)略目標高度契合，引導員工的工作行為圍繞實現企業(yè)戰(zhàn)略目標展開，確保每一位員工的工作都能為企業(yè)的發(fā)展貢獻價值。優(yōu)化薪酬體系，引入具有競爭力的薪酬結構，增加績效獎金、項目獎金等激勵性收入，使薪酬能夠充分反映員工的工作價值與貢獻，有效提升了薪酬的激勵效果。

　　方案落地實施后，快意電梯在多個方面取得了顯著成效。員工晉升渠道暢通，工作積極性高漲，主動參與到技術創(chuàng)新與業(yè)務拓展中。新推出的智能電梯產品憑借先進的技術和優(yōu)良的性能，在市場上獲得了廣泛認可，訂單量大幅增長。人才流失率顯著降低，團隊穩(wěn)定性和凝聚力大幅提升。企業(yè)的市場份額逐步擴大，利潤實現了穩(wěn)健增長，成功推動了戰(zhàn)略轉型升級，在激烈的市場競爭中占據了更有利的地位。

　　如何把握正確節(jié)奏？

　　從上述案例中可以看出，把握人力資源管理的正確節(jié)奏，關鍵在于精準洞察企業(yè)的實際狀況，實現管控與賦能的有機融合。企業(yè)需依據自身發(fā)展階段、業(yè)務特性以及員工需求，靈活且動態(tài)地調整管控與賦能的側重，從而達成管理效益的最大化。

　　處于初創(chuàng)期的企業(yè)，就像剛剛破土而出的幼苗，需要充足的陽光和自由的生長空間。此時，應側重于賦能，賦予員工更多自主決策的權力，鼓勵他們大膽創(chuàng)新，快速響應市場變化，助力企業(yè)在激烈的市場競爭中開辟出一片天地。而進入成熟期的企業(yè)，業(yè)務相對穩(wěn)定，更注重效率和成本控制，此時可適當加強管控，通過完善的制度和流程，保障企業(yè)高效、穩(wěn)定地運轉。

　　不同業(yè)務特點的企業(yè)，其人力資源管理節(jié)奏也大相徑庭。對于創(chuàng)新驅動型企業(yè)，如科技企業(yè)，創(chuàng)新是其發(fā)展的核心動力，應持續(xù)強化賦能，營造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)新靈感；而對于流程嚴謹的制造型企業(yè)，在確保生產流程穩(wěn)定的基礎上，適度引入賦能機制，提升員工的工作積極性和主動性，優(yōu)化生產流程。

　　關注員工需求同樣至關重要。員工的成長階段、職業(yè)規(guī)劃和個人能力各不相同，對管控和賦能的期望也存在差異。新入職員工可能更需要明確的工作指引和規(guī)范的培訓，以快速融入企業(yè)；而經驗豐富的老員工則渴望更多的發(fā)展機會和自主空間，發(fā)揮自身的價值。企業(yè)只有深入了解員工需求，才能制定出契合員工期望的管理策略，提高員工滿意度和忠誠度。

　　人力資源管理咨詢：

　　如果您的企業(yè)在人力資源管理方面也面臨著困惑，不確定該如何把握管控與賦能的節(jié)奏，正睿咨詢集團愿為您排憂解難。我們擁有豐富的行業(yè)經驗和專業(yè)的咨詢團隊，能夠深入剖析您企業(yè)的問題，量身定制精準有效的解決方案。不要讓錯誤的管理節(jié)奏阻礙企業(yè)的發(fā)展，立即聯(lián)系我們，開啟企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化升級之旅，助力企業(yè)邁向新的高峰。