人力成本飆升，企業(yè)痛點何在？

　　在當今競爭激烈的市場環(huán)境下，人力成本的持續(xù)攀升已成為眾多企業(yè)發(fā)展道路上的一大阻礙。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近一半企業(yè)的人力成本占總成本比重達30%以上，甚至有16.27%的企業(yè)這一比例高達50%以上。這一現(xiàn)象使得企業(yè)的運營壓力與日俱增，嚴重影響了企業(yè)的盈利能力和市場競爭力。

　　人力成本的飆升主要體現(xiàn)在多個方面。一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會生活水平的提高，員工對薪資待遇的期望不斷上升，企業(yè)為了吸引和留住人才，不得不提高薪酬水平；另一方面，社保公積金等法定福利的繳納標準也在逐年提高，進一步加重了企業(yè)的人力成本負擔。此外，招聘、培訓、員工福利等方面的費用也在持續(xù)增加，使得企業(yè)在人力方面的投入越來越大。

　　在這樣的背景下，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對于企業(yè)實現(xiàn)降本增效目標起著至關(guān)重要的作用。合理的薪酬管理不僅能夠優(yōu)化人力成本，確保每一分錢都花在刀刃上，減少不必要的薪酬支出，降低人力成本，同時又能保證員工的工作積極性和工作效率不受影響，實現(xiàn)人力成本的最大化利用；還能通過有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　傳統(tǒng)薪酬管理模式的弊端

　　在人力成本飆升的嚴峻形勢下，許多企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，然而，這些模式在應對當前挑戰(zhàn)時，往往顯得力不從心，暴露出諸多弊端。

　　以常見的底薪加提成模式來說，弊端就十分明顯。在這種模式下，底薪作為固定成本，一旦增加，便會直接削減企業(yè)利潤。而且，若底薪占比較大，還容易降低員工的創(chuàng)造力，使員工產(chǎn)生一種無論自身努力程度如何，都能獲得穩(wěn)定收入的錯覺，從而缺乏積極進取的動力。有一家銷售企業(yè)，為了留住員工，提高了底薪水平，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性并未得到顯著提升，反而在一定程度上降低了創(chuàng)造力，大家都更傾向于維持現(xiàn)狀，而不是主動開拓市場、尋找新的業(yè)務(wù)機會。

　　提成方面同樣存在問題。雖然增加提成點數(shù)在短期內(nèi)可能會刺激員工的工作積極性，但從長期來看，在同等業(yè)績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降。并且，提成的激勵效果往往具有時效性，一般在增加后的頭一兩個月效果較為明顯，之后便會逐漸回歸常態(tài)。此后，若提成增加幅度較小，員工難以產(chǎn)生明顯的感受，無法起到有效的激勵作用；若增加幅度過大，企業(yè)又難以承受高昂的成本。

　　這種模式還會對工作氛圍產(chǎn)生負面影響。企業(yè)為了提高業(yè)績，往往會采取加薪并設(shè)立高標準、提升管理水平的方法，向員工承諾增加薪資，但同時設(shè)定較高的目標，并施行嚴格的考核機制。然而，如果員工無法實現(xiàn)預定目標，就無法拿到之前承諾的薪資，這極易引發(fā)員工的不滿和抵制情緒。當員工一開始就認為目標過高，難以實現(xiàn)時，甚至可能會出現(xiàn)消極怠工的情況，最終導致工作氛圍受到嚴重破壞，團隊凝聚力下降。

　　薪酬管理實現(xiàn)降本增效的原則

　　為了有效應對人力成本飆升的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)降本增效的目標，企業(yè)在進行薪酬管理時，需要遵循一系列科學合理的原則。這些原則不僅能夠幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬體系，提高薪酬管理的有效性，還能在降低成本的同時，提升員工的工作積極性和工作效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

　　（1）激勵重于考核

　　員工往往更關(guān)注自身能夠獲得的激勵和報酬，而企業(yè)則期望通過員工的努力實現(xiàn)業(yè)績增長和利潤提升。因此，企業(yè)應將激勵放在首位，以激勵激發(fā)員工的積極性。例如，設(shè)立具有吸引力的獎金制度、提供晉升機會、給予榮譽獎勵等，讓員工切實感受到自己的努力能夠得到相應的回報。通過激勵機制，員工會更主動地投入工作，為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，進而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，在一定程度上抵消人力成本上升帶來的壓力。

　　（2）利益實現(xiàn)趨同

　　單純的考核難以充分激發(fā)員工的工作熱情和主動性，企業(yè)需要通過有效的措施使員工和老板的利益趨向一致。只有當員工意識到自己的利益與企業(yè)的利益緊密相連時，才會像老板一樣全身心地投入工作，積極追求自身利益的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)可以采用股權(quán)激勵、利潤分享等方式，讓員工成為企業(yè)的利益共同體，共同承擔企業(yè)發(fā)展的風險和收益。這樣，員工在追求個人利益的過程中，也會推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)降本增效的目標。

　　（3）短期為主中期為輔

　　年度成績是由每日、每周和每月的工作表現(xiàn)及結(jié)果累積而成的，因此短期的工作成果和激勵顯得尤為重要。企業(yè)應優(yōu)先關(guān)注短期激勵，及時對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予獎勵，如月度獎金、項目提成等，讓員工能夠在短期內(nèi)看到自己努力的回報，從而保持工作的積極性和動力。在短期激勵的基礎(chǔ)上，再結(jié)合年度目標和獎金計劃，為員工設(shè)定長期的發(fā)展方向和激勵目標，引導員工持續(xù)為企業(yè)做出貢獻。

　　（4）薪酬與績效融合

　　將員工所需的薪酬和企業(yè)期望的業(yè)績緊密結(jié)合，找到兩者之間的平衡點，形成一個共同利益的支撐點。若薪酬制度和業(yè)績體系相互獨立，可能會導致兩者之間產(chǎn)生沖突和矛盾，無法充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。企業(yè)應建立科學合理的績效考核體系，將員工的薪酬與績效緊密掛鉤，根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等多方面因素進行綜合評估，確定薪酬水平。這樣，員工為了獲得更高的薪酬，會努力提高自己的工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)降本增效的目的。

　　創(chuàng)新薪酬管理模式與方法

　　在人力成本飆升的背景下，創(chuàng)新薪酬管理模式與方法成為企業(yè)實現(xiàn)降本增效的關(guān)鍵路徑。以下將詳細介紹幾種行之有效的創(chuàng)新模式與方法，為企業(yè)應對挑戰(zhàn)提供參考。

　　（1）KSF薪酬全績效模式

　　KSF薪酬全績效模式，即關(guān)鍵成功因子（Key Success Factors）薪酬全績效模式，是一種將員工要的薪酬與企業(yè)要的績效進行全面融合的激勵分配模式。其基本原理是針對每個崗位，設(shè)立六至八個績效獎勵途徑，通過對崗位價值的深入分析，提取關(guān)鍵成功因素，并找出每種途徑上的平衡點。當員工的工作表現(xiàn)超出此平衡點時，即可獲得相應的報酬。這種模式旨在實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，通過對優(yōu)秀業(yè)績進行獎勵，促使員工為實現(xiàn)自身利益而努力工作，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

　　以某銷售部門主管為例，在傳統(tǒng)薪酬模式下，其薪酬可能主要取決于固定工資和銷售業(yè)績提成。而在KSF模式下，除了銷售業(yè)績，還會考慮客戶滿意度、團隊管理成效、市場開拓成果等多個關(guān)鍵指標。若該主管在一個考核周期內(nèi)，不僅銷售業(yè)績出色，還成功提升了客戶滿意度，優(yōu)化了團隊管理，拓展了新的市場，那么他將在多個方面獲得薪酬獎勵，收入大幅增加。從企業(yè)角度來看，銷售業(yè)績的增長帶來了直接的經(jīng)濟效益，客戶滿意度的提升有助于企業(yè)樹立良好的品牌形象，增強市場競爭力，團隊管理的優(yōu)化和市場的拓展為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。

　　再比如某生產(chǎn)部門主管，在KSF模式下，其薪酬與產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率提升、成本控制等指標掛鉤。通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、加強質(zhì)量控制、合理安排人員和資源，該主管成功提高了產(chǎn)品合格率，提升了生產(chǎn)效率，降低了生產(chǎn)成本。他也因此獲得了豐厚的薪酬回報，同時企業(yè)的生產(chǎn)效益顯著提高，成本得到有效控制。

　　（2）PPV量化加薪法

　　PPV量化加薪法，即產(chǎn)值量化薪酬模式（Personal Production Value），是指將員工的工作職責、任務(wù)、項目及成績等進行標準化、規(guī)范化及價值化的計算，然后將其與員工的收入聯(lián)系起來，形成一個多勞多得的利益分享制度。該模式強調(diào)按個人的產(chǎn)出和價值計算員工報酬，讓員工為自己干，做得越多越好，收入就相對越高。它打破了傳統(tǒng)薪酬模式下按崗位支付固定工資的局限，鼓勵員工在不影響本職工作的情況下，身兼多職，一專多長，充分發(fā)揮自身潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，也為自己贏得更多的收入。

　　以一名新入職的業(yè)務(wù)員為例，在傳統(tǒng)的底薪加提成薪酬體系下，由于前幾個月對公司業(yè)務(wù)不熟、缺少客戶資源以及銷售技巧不熟練等原因，工作壓力大，收入微薄，很容易因連續(xù)幾個月沒有訂單而被解雇或自行離職。而在PPV模式下，公司可以根據(jù)實際情況，為業(yè)務(wù)員提供其他有價值的工作機會，如市場調(diào)研、客戶資料整理、協(xié)助舉辦促銷活動等，并對這些工作進行標準化和價值化計算，根據(jù)完成情況給予相應報酬。這樣，業(yè)務(wù)員在積累銷售經(jīng)驗、拓展客戶資源的同時，也能獲得一定的收入，提高了成材率。公司也能根據(jù)實際工作量調(diào)整人員配置，避免人力成本的浪費。

　　在實際應用中，企業(yè)還可以鼓勵員工主動承擔更多的工作任務(wù)。例如，財務(wù)人員在完成本職財務(wù)工作的基礎(chǔ)上，若具備一定的數(shù)據(jù)分析能力，可以承擔部分數(shù)據(jù)分析工作，并獲得相應的報酬；行政人員若有文案撰寫能力，可以參與公司宣傳文案的撰寫，為自己增加收入來源。通過這種方式，員工的工作積極性和創(chuàng)造力得到充分激發(fā)，企業(yè)的人效得到極大提升，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

　　（3）利用工資管理系統(tǒng)

　　在當今數(shù)字化時代，利用工資管理系統(tǒng)進行薪酬管理已成為企業(yè)實現(xiàn)降本增效的重要手段。傳統(tǒng)的工資管理方式依賴大量人工操作，存在諸多弊端。從收集員工考勤、績效數(shù)據(jù)，到手動計算工資、核對各項扣除項目，再到制作工資條和發(fā)放工資，每一個環(huán)節(jié)都需要耗費HR人員大量的時間和精力。以一家擁有500名員工的企業(yè)為例，每月僅工資核算這一項工作，就可能需要HR團隊花費3-5天的時間，人力成本支出不容小覷。而且，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和員工數(shù)量的增加，人力成本還會進一步攀升。

　　工資計算涉及眾多復雜因素，如基本工資、績效獎金、加班補貼、社保公積金、個人所得稅等。手工計算時，HR人員很容易因疏忽或?qū)φ呃斫獠粶蚀_而出現(xiàn)計算錯誤。一旦出現(xiàn)錯誤，不僅需要重新核算，耗費更多時間和精力，還可能引發(fā)員工的不滿和信任危機，對企業(yè)的形象和員工士氣造成負面影響。

　　傳統(tǒng)工資管理流程繁瑣，涉及多個部門和多個環(huán)節(jié)的協(xié)同。從各部門提交員工考勤、績效數(shù)據(jù)，到HR部門進行匯總、核算，再到財務(wù)部門審核、發(fā)放工資，中間還需要經(jīng)過層層審批。任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)延誤，都會導致工資發(fā)放延遲，影響員工的生活和工作積極性。而且，紙質(zhì)審批文件在傳遞過程中還存在丟失、損壞的風險，進一步增加了流程的不確定性。

　　相比之下，工資管理系統(tǒng)具有顯著優(yōu)勢。它可以與考勤管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)等進行無縫對接，自動采集員工的考勤數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等，無需人工手動錄入。系統(tǒng)內(nèi)置強大的工資計算引擎，能夠根據(jù)企業(yè)設(shè)定的工資結(jié)構(gòu)和計算規(guī)則，自動計算員工的工資、社保公積金、個人所得稅等，大大縮短了工資核算的時間，降低了人力成本。

　　系統(tǒng)通過預設(shè)的計算規(guī)則和公式，確保工資計算的準確性和一致性。只要數(shù)據(jù)準確無誤地錄入系統(tǒng)，系統(tǒng)就能按照既定規(guī)則進行精確計算，避免了人工計算可能出現(xiàn)的錯誤。而且，系統(tǒng)還具備數(shù)據(jù)校驗和審核功能，能夠及時發(fā)現(xiàn)和糾正數(shù)據(jù)中的異常情況，進一步提高了工資計算的準確性。這不僅減少了因計算錯誤而導致的員工投訴和糾紛，降低了企業(yè)的錯誤成本，還增強了員工對企業(yè)的信任和滿意度。

　　工資管理系統(tǒng)實現(xiàn)了工資審批流程的電子化和自動化。企業(yè)可以根據(jù)自身的組織架構(gòu)和審批權(quán)限，在系統(tǒng)中自定義審批流程。當工資數(shù)據(jù)計算完成后，系統(tǒng)會自動將審批請求發(fā)送給相關(guān)負責人，審批人可以通過電腦、手機等終端設(shè)備隨時隨地進行審批操作。審批過程中的意見和批注也會實時記錄在系統(tǒng)中，方便后續(xù)查詢和追溯。這樣一來，大大縮短了工資審批的周期，提高了工作效率，確保了工資的按時發(fā)放。

　　系統(tǒng)具備強大的數(shù)據(jù)分析功能，能夠?qū)ζ髽I(yè)的工資數(shù)據(jù)進行多維度的分析和挖掘。通過生成各種可視化的報表和圖表，如工資結(jié)構(gòu)分析圖、員工工資對比圖、工資成本趨勢圖等，企業(yè)管理者可以直觀地了解企業(yè)工資管理的現(xiàn)狀和存在的問題，為制定科學合理的工資策略提供數(shù)據(jù)支持。例如，通過對工資成本趨勢圖的分析，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)工資成本增長過快的問題，并采取相應的措施進行控制，如優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整績效獎金比例等。

　　面對人力成本飆升的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新薪酬管理模式與方法勢在必行。KSF薪酬全績效模式、PPV量化加薪法以及工資管理系統(tǒng)的應用，為企業(yè)提供了切實可行的解決方案。如果你在薪酬管理方面正面臨困惑，歡迎隨時咨詢，我們將為你提供專業(yè)的建議和服務(wù)，助力企業(yè)實現(xiàn)降本增效，提升競爭力。

　　成功案例解析

　　某信息企業(yè)在面對人力成本高企、營業(yè)收入規(guī)模不足，毛利無法覆蓋固定支出的困境時，積極求變，啟動薪酬體系調(diào)整，通過一系列科學有效的措施，成功實現(xiàn)了降本增效，為眾多企業(yè)提供了寶貴的借鑒經(jīng)驗。

　　2023年，某信息企業(yè)的人工支出金額約15.3億，同比下降約2.24億，降幅12.7%，降本成效顯著。進入2024年一季度，公司進一步深入推進薪酬考核體系改革，在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化上，堅持薪酬水平與公司整體經(jīng)營規(guī)模、業(yè)績相匹配的原則，將薪酬向一線、骨干、低職級傾斜，構(gòu)建低保障、高績效的薪酬模式。根據(jù)員工對公司的貢獻度，實現(xiàn)薪酬有升有降，有效將公司整體人工成本控制在年初預算范圍內(nèi)，保持在合理水平。公司還修訂了經(jīng)營單位人工成本管理辦法，分前、中、后臺健全了公司任命干部的考核和定薪規(guī)則，使薪酬管理更加科學、規(guī)范。

　　在績效考核優(yōu)化方面，某信息企業(yè)針對不同的組織類型，嚴格區(qū)分業(yè)務(wù)與非業(yè)務(wù)，實行分類考核；針對不同類型員工，采用個性化的考核指標體系，將考核結(jié)果與定薪、職級晉升緊密聯(lián)動。通過這種方式，充分調(diào)動了員工的工作積極性和主動性，激發(fā)了員工的活力和潛力，工作效率和質(zhì)量得到顯著提升，為公司創(chuàng)造了更多的價值。

　　某信息企業(yè)通過持續(xù)推進降本增效舉措，不僅使人工成本及費用總體支出規(guī)模同比下降，運營效率大幅提升，在業(yè)務(wù)發(fā)展上也取得了一定成果。在數(shù)智醫(yī)衛(wèi)領(lǐng)域，公司在多個省市積極拓展業(yè)務(wù)，鞏固深化與老客戶的合作關(guān)系，還成功開拓了新客戶；在數(shù)智政務(wù)領(lǐng)域，深耕“一網(wǎng)通辦”政務(wù)服務(wù)領(lǐng)域，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)升級，鞏固了上海政務(wù)市場地位，并進軍多個省市市場；在數(shù)智金融領(lǐng)域，積極拓展醫(yī)保支付改革局端項目，在醫(yī)保與商保的協(xié)同方面也取得了重要進展。

　　行動起來，開啟降本增效之旅

　　人力成本飆升已成為企業(yè)發(fā)展中不可忽視的挑戰(zhàn)，而薪酬管理正是應對這一挑戰(zhàn)、實現(xiàn)降本增效的關(guān)鍵鑰匙。合理的薪酬管理不僅能優(yōu)化人力成本，更能激發(fā)員工潛能，提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

　　傳統(tǒng)薪酬管理模式的弊端日益凸顯，創(chuàng)新薪酬管理模式與方法勢在必行。KSF薪酬全績效模式、PPV量化加薪法以及工資管理系統(tǒng)的應用，為企業(yè)提供了切實可行的解決方案。某信息等企業(yè)的成功案例也充分證明，通過科學的薪酬管理，企業(yè)完全能夠在控制人力成本的同時，實現(xiàn)業(yè)績的增長和競爭力的提升。

　　如果您的企業(yè)正面臨人力成本壓力，不知如何優(yōu)化薪酬管理，不要猶豫，立即行動起來。作為專業(yè)的薪酬管理咨詢顧問，我擁有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的知識，能夠為您量身定制薪酬管理方案，幫助您的企業(yè)有效降低人力成本，提高員工效率，實現(xiàn)降本增效的目標。歡迎隨時與我聯(lián)系，開啟企業(yè)發(fā)展的新篇章。